近日，江苏苏州工业园区人民法院审理了一起特殊的劳动争议案件。当事人李某因为在一个月内多次长时间滞留在卫生间，被公司解雇后引发了一场法律纠纷。
回溯到2010年，李某入职A科技（苏州）有限公司，作为工程师的他，于2014年与该公司签订了无固定期限的劳动合同。双方共同确认并签收了2020版的《员工手册》。这本手册明确规定，未经审批擅自离岗超过一定时间将被视为旷工，而半年内累计旷工三天或以上则属于严重违纪，公司有权立即解除合同。
2024年4月至5月间，李某的行为引起了公司的注意。在这短短的一个月内，他累计14次在卫生间滞留超过一小时，单次时间甚至接近四小时。面对这样的情况，公司首先尝试通过微信联系他，但未能取得联系。之后，公司通过调取办公区的公共视频进行了核实。最终，公司以严重旷工为由，在征得工会同意后，履行了相应的程序，解除了与李某的劳动合同。
对于公司的这一决定，李某表达了异议。他声称自己滞留卫生间是因为痔疮需要临时护理，并提供了相关的证据，如2024年5月配偶的网购药品记录以及后续的住院手术记录。令人疑惑的是，他在事发期间并未向公司说明自己的病情，也没有申请病假。
此案引发了两个主要的争议点。关于李某长时间滞留卫生间是否构成“擅离岗位”及旷工的问题。公共视频清晰显示了李某的行为，远超过了合理的生理需求范围，因此符合《员工手册》中的定义。关于病情抗辩是否成立的问题。由于李某在事发时未主动告知病情或请假，且购药和手术均发生在滞留行为之后或解雇后，因此公司的主张得到了支持。
法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，驳回了李某的全部诉讼请求。李某不服这一判决并提起上诉。为了实质化解劳动争议，平衡双方权益，法院在二审中秉持“情理法”相融的裁判理念，积极组织双方调解。最终，经过协商，双方当事人达成了一项协议：A公司一次性向李某支付补助款人民币3万元。这一结果不仅体现了法理、事理与情理的融合与衡平，也彰显了法律效果与社会效果的有机统一。
这起案件引发了广泛的社会关注，也让人们更加深入地了解了劳动法律的相关规定。在劳动者和用人单位之间，既要遵循法律规定，也要注重沟通和理解。只有这样，才能构建一个和谐、稳定的劳动环境。这起案件也提醒了广大劳动者和用人单位，要增强法律意识，明确自身的权利和义务，共同维护劳动市场的稳定和健康发展。
